Zelfscan: controle versus vertrouwen

Ik geef liever zelf de oplossing dan dat ik de vraag bij mijn medewerker laat.

Ik grijp in zodra het net anders loopt dan ikzelf zou doen.

Wanneer ik een taak delegeer, spreek ik vooral het gewenste resultaat af en niet de aanpak.

Ik kan accepteren dat een medewerker een andere werkwijze kiest dan ikzelf zou kiezen.

Ik zorg dat mijn team zich vooral gesteund voelt, ook als de resultaten tegenvallen.

Ik geef sneller een compliment voor de inzet dan voor het resultaat.

Ik maak regelmatig tijd vrij om medewerkers te helpen bij hun ontwikkeling.

Ik spreek waardering uit wanneer medewerkers initiatief nemen of verantwoordelijkheid pakken.

Ik denk actief mee over de inhoud van het werk van mijn medewerkers, ook zonder dat daarom gevraagd wordt.

Als ik een betere aanpak zie, deel ik die voordat mijn medewerker de kans krijgt om die zelf te vinden.

Mijn team ziet mij regelmatig als inhoudelijk expert voor complexe vraagstukken.

Bij belangrijke beslissingen vertrouw ik vaker op mijn eigen expertise dan op die van mijn medewerkers.

Ik vind het lastig om een taak echt los te laten, ook als mijn medewerker er goed voor is toegerust.

Ik grijp liever in dan dat ik afwacht wat mijn team zelf oplost.

Medewerkers krijgen van mij voldoende ruimte om zelfstandig keuzes te maken.

Ik accepteer dat medewerkers soms fouten maken wanneer zij leren meer verantwoordelijkheid te nemen.

Ik stuur harder op het cijfer zelf dan op wat het cijfer zegt over de kwaliteit van het werk.

Een cijfer dat net niet gehaald wordt, voelt voor mij al snel als een probleem, ook als de kwaliteit goed is.

Ik gebruik KPI's vooral als hulpmiddel om het gesprek te voeren en niet als doel op zichzelf.

Wanneer resultaten achterblijven, onderzoek ik eerst de oorzaken voordat ik op cijfers ga sturen.